Apie B B I n e n s i g elektroninio m e n s "S T E K L i N N O R O P o t o L a
medicina || psichologija
Lytis psichologija / psichologija / Karo psichologija ir pedagogika / Įvadas į profesija "psichologas" / akmeology
« ankstesnis kitas »

Apie B B i N e N s i g e m e n s "S T E n a l i n o r O P o t o L A A"

Buvo laikas, kai psichologai buvo tos nuomonės, kad moterys turi asmenines savybes ar elgesio modelius, kad padaryti juos netinka vadovaujantį vaidmenį, ir tai, kodėl aukštumose yra tiek mažai moterų. Pavyzdžiui, Horner (Horner, 1969) vienoje iš savo knygų teigia, kad moterys bijo sėkmės darbe, nes jie jaučiasi pernelyg didelius pasiekimus, nesuderinamo su moteriškumo paslauga.

Bet viduryje 70-ųjų - 80-ųjų socialinės psichologijos ir sociologijos, tapo aišku, kad didžiulis skirtumas valdžioje tarp vyrų ir moterų negalima paaiškinti naudojant centras sutampa individualus požiūris, yra kredituojamas su maža moterų asmeninių savybių galia. Knygos "Vyrai ir moterys korporacijų" (vyrams ir moterims Corporation, Kanter, 1977) buvo pirmasis ženklas, naujas, sutelkianti dėmesį į situaciją požiūrį, suteikiant tokius paaiškinimus dėl diskriminacinės vykdomą politiką asmenims ir organizacijoms apskritai ir stereotipų visuomenės sąmonėje.

"Stiklo lubų" (Stiklo lubų). Siūlomas Lynn Martin terminas paskirti dirbtinai sukurtų kliūtis, remiantis poveikio, kad būtų užkirstas kelias kvalifikuotų darbuotojų, ypač moterų ir etninių mažumų nariai ar siekti skatinti ir išlaikyti lyderio pozicijas savo organizacijose.

Dabar, po kelių išsamių tyrimų, situaciniai orientuotą veiksniai laikomi pagrindinių priežasčių, kad moterims nepakankamai atstovaujama aukšto rango pozicijose. Stroh (.. Stroh et al 1992: 251) rašo: "Tyrimai dėl moterų lyderystės vaidmenis, leidžia drąsiai atmesti tokius paaiškinimus lėčiau moterų pažangos per gretas kaip jų įgūdžių, gebėjimų ir motyvacijos stoka." Katalizatorius (Katalizatorius, 1990) pažymi, kad 79% iš pagrindinių pareigūnų apklaustų 500 įmonių pripažįsta, kad tikrai egzistuoja kliūtys moterims gauti aukštas pareigas organizacijoje.

Dabar galime atidžiau kai kurie iš labiausiai paplitusių paaiškinimų, kodėl moterys linkę užima žemesnes pozicijas bendrovėms.

1. Moterys mažiau žmogiškąjį kapitalą organizacijoje. Vienas iš populiariausių metodų prie "stiklo lubų" fenomeno paaiškinimą, sutelkianti dėmesį į individo - grindžiamo požiūrio į žmogiškąjį kapitalą, kuris jau buvo aptarta anksčiau kaip galimą paaiškinimą dėl nevienodo darbo užmokesčio vyrams ir moterims koncepcija. Remiantis šiuo požiūriu, algos, pareigos organizacijoje susieta su "žmogiškąjį kapitalą" prisidėjo prie organizacijoje, kuri apima funkcijų, tokių kaip patirtį ir išsilavinimą darbuotojas. Manoma, kad moterys gauna mažesnius ir judėti lėčiau darbe nei vyrai, dėl skirtingų žmogiškojo kapitalo.

Žmogiškasis kapitalas teorija kartais tikrai, kodėl kai kurie žmonės gauti daugiau pinigų ir užimti aukštesnes pozicijas nei kiti paaiškinimas, tačiau valdžioje tarp vyrų ir moterų skirtumas, ši teorija vargu ar gali paaiškinti. Kaip paaiškėjo, asmens lytis yra tikslesnis rodiklis savo poziciją organizacijoje, nei į metų pasiaukojamą darbą skaičiaus šios bendrovės (Ragins & Sundströmą, 1989). Tarp federalinės Socialinės paramos agentūra darbuotojų (sritis, kurioje veikia gana daug moterų), atsižvelgiant į tokius veiksnius kaip amžius, išsilavinimo ir patirties organizacijoje įtaką, darbuotojas, priklausantis tam tikros lyties paaiškinti didelę receptų (Snyder ir kt., 1992). Konradas ir Cannings (Konrad & Cannings, 1993) nustatė, kad remiantis žmogiškąjį kapitalą požiūris, leido prognozuoti gerus karjeros moterys dviejų didelių korporacijų, tačiau moterų atveju ji neveikia. Lyginant vyrus ir moteris - vadovams 500 įmonių, Stroh ir jo kolegos (. Stroh ir kt, 1992) pastebėta reikšmingų skirtumų pažangos moterų ir vyrų tarifu, net tais atvejais, kai jie abu turėjo apie tą patį išsilavinimą, patirtį ir gebėjimas. Jie rašo, kad "gera verslo praktika", ty, noras padaryti karjerą, įgyti patirties ir pan. D., turi stipresnį poveikį žmogaus skatinimą, nei jo aukšte, tačiau moteris po tradiciškai vyrų karjeros modelį, dar negalime pasivyti su vyrais.

2. Moteris negali valdyti verslą, taip pat vyro. Tas faktas, kad moterys linkusios užimti pozicijas įmonę, srityje, taip pat vietose, rodo greitą anksto per gretas, dažniausiai užima vyrai, dažnai paaiškinti taip: nors Moterys gali turėti tam tikrų įgūdžių, kurie yra naudingi galvos, jie paprastai trūksta kokybės galima tapti tikru lyderiu. Tačiau yra įtikinamų įrodymų, kad moterys yra ne mažiau veiksmingos lyderiai nei vyrų (bosas, 1981; Eagly & Johnson, 1990; Hollander, 1983; Powell, 1990), kad moterų vadovai dažnai turi aukštesnio lygio motyvacijos nei menedzhery- vyrai (Donell & Hall, 1990), ir kad moterys vadovai galės geriau spręsti konfliktines situacijas (Duane, 1989). US Department of Labor ataskaitą dėl "stiklinių lubų" (1991 b) problemos rodo, kad abiejų priekį, o ne plečiant į moterų vadovių tarnybos dauguma turi savybes, būtinas lyderis, ir kad daugelis moterų per metus yra nereikšmingas pozicija jų organizacijos, parodyti daugiau iš šių savybių nei vyrų, todėl karjerą. Tai rodo, kad moterys yra iš tikrųjų gerai tinka prie lyderio vaidmens.

Naudojant metaanalizę 162 tyrimų, kurie, palyginti valdančiosios stilių vyrams ir moterims (Eagly & Johnson, 1990), duomenų, kad moterys moka šiek tiek daugiau dėmesio žmogiškųjų santykių ir šiek tiek labiau linkę naudoti demokratinį vadovavimo stilių. Tai turėtų kalbėti už moterų lyderių, nes kiti tyrimai rodo, kad pavaldiniai nori demokratinį vadovavimo stiliumi, nepriklausomai nuo to, ar jų bosas yra moteris ar vyras (Kushell & Newton ", 1986). Igli Johnson rodo, kad, ko gero, labiau demokratiškas stilius vadovavimo ir verslo moterų lyderių suformuota jų socialinius įgūdžius. Jie taip pat pažymi, kad moterų vadovių yra praktikuojančių kolektyvinį sprendimų priėmimą, siekiant laimėti pripažinimą iš skeptiškai pavaldinių. Tačiau, atsižvelgiant į jų duomenimis, į moterų ir vyrų elgesio skirtumai - lyderiai nėra labai reikšmingas. Autoriai pažymi, kad tai nestebina, nes organizacijose paprastai turi gana aiškią idėją apie tai, kaip elgtis, kaip galvą, o žmogus, kuris nori, kad pavyks šį vaidmenį, turėtų prisitaikyti prie jų, nepriklausomai nuo lyties (Eagly & Johnson ". 1990).

3. Stereotipai moterų, požiūrio, gali atsiskaityti už tai, kad moterys manymu netinkami lyderio ir lyderiavimo vaidmenį. Morrisonas ir fono Glinov (Morrison & Von Glinow, 1990) surinko duomenis iš kelių tyrimų (Friedman & Phillips, 1988; Heilman & Martell, 1986; Ilgen & Youtz, 1986), kurie rodo, kad lyčių stereotipai vaizdavo moteris netinkančius lyderio vaidmenį , toks stiprus, bendruomenėje, kad priešingų įrodymų, dažnai nėra, renkantis darbuotojus bei priimant sprendimus dėl karjeros siekiančioms moterims atsižvelgta. Jei manoma, kad moters vieta namuose ar moterų - lyderių prastos ir netinkamos už atsakingą darbą, ir jie neturi paskirti į aukštesnes pareigas (Stevens, 1984). Darley (Darley, 1986) mano, kad dėl mūsų polinkio teisti žmones pagal jų socialinį vaidmenį, mes dažnai pamirštame, kad rūpestingas, švelnus, dėmesingas žmona ir motina gali būti patvari, veiksminga ir efektyvi vadovas darbe. Kadangi mūsų sąmonė dominuoja moterų tradicinį moters vaidmenį, kuris reikalauja labai skirtingas savybes, nei tie, kurie yra reikalingi galvos vaidmenį įvaizdžio, sunku pamatyti asmeniškai moterį, tinka vadybinio darbo.

Dažnas stereotipai verčia mus galvoti, kad moteris negali gerai vadovauti. Įvairūs tyrimai patvirtina, kad sėkmingas vadovas turi, o kitų, asmenybės bruožų, kurie laikomi labiau vyriškas, nei moteriškas (Brenner et al, 1989 ;. nuomone Heilman ir kt, 1989 ;. karalius ir kt, 1991 ;. Massengill & DiMarco, 1979 ; Powellas & Butterfield, 1984; Schein, 1973, 1975; Schein et al, 1979) .. Shane ir Muelleris (Schein & Mueller, 1992) nustatė, kad Jungtinės Amerikos Valstijos vyrai, Vokietija ir Jungtinė Karalystė yra vienodai laikytis šių stereotipų. Jie taip pat nustatė, kad Vokietijos moterys yra ne mažiau kaip Vokietijos vyrų, linkę manyti, galvos, "žmogaus darbą," Moterys Didžiosios Britanijos, taip pat, pripažinti vadovavimo vaidmenis žmonėms, bet ne taip lengvai, kaip moterų Vokietijos, Amerikos, taip pat manome, kad abi lytys yra vienodai turėti bruožų, būtinų sėkmingai valdyti atveju. Pavyzdžiui, daugelis žmonių surengti išankstinį nusistatymą, kad moterys yra emocinis ir neryžtingas - kokybės, itin nepageidautina lyderis. Studentai kryptys verslo, tokie bruožai priskiriami moterų vadovių, kaip minkštumo, dėmesys žmonėms ir priklausomybės (Frankas 1988) ir kiti tyrimai rodo, kad šie bruožai yra susiję su blogos lyderis (Best & Spector, 1984 įvaizdžiui; Garlen, 1982). Priešingai, kietojo, konkurencinga vadovavimo stilius yra laikoma būdinga vyrams.

Glick (Glick 1991), remdamiesi savo tyrimų padarė išvadą, kad įmonės padėtis paprastai yra skirstomi į "vyriškas" ir "moteriškas" ir kandidatų šiose vietose yra laikomi daugiau ar mažiau tinka šiam darbui, priklausomai nuo jų lyties. Dauguma žmonių, kai prašoma psichiškai atkreipti lyderio portretą, yra vyras, dažniausiai balta. Šis originalus vaizdas lyderis gali įtakoti darbdavių požiūrį į moterų siekiančioms lyderio pozicijas. Keletas tyrimų buvo patvirtinta, kad dėl lyties stereotipai visuomenėje galia paprastai yra susijusi su vyrais, o ne su moterimis (Ragins & Sundströmą, 1989). Šios idėjos, kartu su tuo, kad pagrindiniai pozicijos yra gana mažai moterų sunku dauguma žmonių įsivaizduoti moterį lyderio vaidmens. Dion ir Schuller (Dion & Schuller, 1990) taip pat nurodė, kad, pagal statistiką, žmonės yra labiau linkę remtis stereotipais, kai kas nors priklausymo tam tikrai socialinei grupei, yra aiškiai matomi. Jei kuri nors iš mažumų moterų sritis, jų lytis yra akivaizdu, kad daro tai labiau tikėtina sprendimus apie juos ir jų veiklą, grindžiamą socialinių prietarų. Metaanalizė atliko Igli ir jos kolegos (Eagly et al., 1992), kurioje pateikiama daug tyrimų skaičių apie moterų lyderio pozicijas ir vadovų, kurie palaiko šią hipotezę vertinimą. Šie duomenys rodo, kad tendencija įvertinti vyrų lyderių darbą palankiau nei moterų lyderių, dažnai pasireiškia, kai moteris sugauna vaidmuo paprastai priklauso vyrams.

Lyčių stereotipai yra turbūt priežastis, kodėl valdžios institucijos yra linkusios priskirti moterims, pasiekusių labiau įprasta darbo savo pastangų nei gebėjimo Vyrams (Deaux & Emswhiller 1974; Geis, 1993). į "vyriškų verslas" moterų sėkmės pažeidžiant mūsų idėjas apie gyvenimą, ir tai sukelia mums nuvertinti savo darbą ginti įprastą vaizdą už save pasaulyje (Greenhaus & Parasuraman, 1993; Heilman, 1983 Nieva & Gutek, 1980). Išnagrinėjus 748 vadovų ir jų vadovų (Greenhaus & Parasuraman, 1993) rodo, kad geras darbas moterų vadovių retai siejama su savo sugebėjimais, ir darbuotojų savybes kaip "galintis" teigiamai koreliuoja su oficialiu perspektyva.

Tuo pačiu metu moteriai neužtenka tiesiog parodyti tipišką vyrišką kokybę turi būti vertinamas kaip tinkamas vadovavimas. Viena vertus, jei moteris yra pernelyg moteriškas, tai vargu ar bus suvokiamas kaip geras vadovas, kita vertus, per daug "vyriškas" elgesys taip pat nekalba savo naudai (Maupin, 1993). Geis (Geis, 1993) nurodo, kad šios dilemos "Ar blogai, blogai, ir nedaryti." Įgyti pripažinimą, moteris turi daryti daug dalykų, kurie nebuvo tikimasi iš jos daug, todėl tuo pačiu metu daug į tai, kad ji yra tikimasi, kad (Morrison et al., 1987). Vienas žinomas pavyzdys šio požiūrio atvedė į ieškinį ", Hopkinso vs" Price Waterhouse ", kurioje dalyvavo (1991 Pradžios taškas Fiske ir kt.) Ekspertų socialinis psichologas Susan Fiske.

Anne Hopkinsas buvo galva vienoje iš didžiausių šalies apskaitos įmonių skyriaus - "Price Waterhouse" (Kaina Woterhouse) ir 1992 dalyvavo konkurse į laisvą poziciją įmonės valdymą. Jos darbas pelnė įmonę $ 25 milijonų eurų, ir savo savybes, jis yra labiau tinkamas šiai pozicijai, nei bet kuris kitas iš kandidatų, tačiau ji atsisakė. Anne Hopkinsas teigė, kad buvo diskriminacija dėl lyties, bet vadovavimas "Price Waterhouse" pareiškė, kad ji atsisakė dėl savo "neteisinga" stiliaus komunikacijos. Buvo teigiama, kad tai yra per daug "vyriškas" ir "per daug bando įveikti savo moterišką prigimtį", o vienas iš jo kolegų patarė Ann būti labiau moteriškas, siekiant pagerinti jų galimybes. Socialinis psichologas Susan Fiske teigia, kad, pagal statistiką, stereotipai dažnai pasireiškia, kai vertinamas - vienintelis arba vienas iš nedaugelio priklausymo socialinei grupei tarp jų, kai darbas netradiciniai už savo socialinės grupės ir vertinimo kriterijus yra neryškus. Jei Hopkins visi šie veiksniai buvo pateikti. Iš 662 darbuotojų, "Price Waterhouse" užima panašias pozicijas, tik septynios moterys. Anne buvo vienintelė moteris iš 88 kandidatų į padėtį, ir jis buvo kritikuojamas dėl įgūdžių visuomenės žmonių (subjektyvus kriterijus). Nuo komentarus, kurie pateiktų vadovų Price Waterhouse "vertintojais kandidatų taip pat yra gana aišku, kad yra moteris turėjo nustatyti jo tinkamumą aukštojo biuro (, 1991 Fiske ir kt.). Teismas padarė išvadą, kad stereotipai grindžiami poveikio apie moterų vaidmenį, tikrai rūšies sprendimai sukėlė firma "Price Waterhouse" atsisako Anne Hopkins akcijos.

Kanų Siegfried (Cann & Siegfried, 1990), cituodama kelis tyrimus, kad pasakyti, kad "geras valdymas" ir "tipiškas patinų" stereotipai dažniausiai sutampa. Jie nurodo, kad nors dauguma pavyzdžių ir teorinių studijų rodo, kad geras vadovas turi būti labai motyvuotas ir galėtų reikalauti jų (paprastai vyriškų bruožų), ir jis turėtų būti suteikta galimybė bendrauti su žmonėmis ir vertiname savo tikrąją vertę (paprastai moteriškas savybes). Mokslininkai nustatė, kad lyderio elgesį, norint pasiekti sėkmę, ir apima funkcijas, visų pirma moterų elgesys tipiškas. Jie padarė išvadą, kad vyrų lyderio stereotipas siaurina lyderio vaidmens supratimą ir neatsiskaito už daugelį savybių, kurios yra svarbios norint sėkmingai veikti galva. Shane ir jo kolegos (Schein et al., 1989) rašo, kad universitetų mokymo programas, kad mokyti vadovus turėtų daugiau dėmesio į tai, ką savybės padarys geras vadovas.

4. Per organizacijų gali būti nerašytos taisyklės, pagal kurią didelės pozicija geriau paskirti vyrai. Jei taisyklės organizacijos priimtas, nėra tiesiogiai nustatyti paskirti į aukštesnes pareigas, ir vyrai, ir moterys, tada asmuo šiuos susitikimus, dažnai pasirenka žmogų tiesiog iš įpročio. US Department of Labor ataskaita apie "stiklinių lubų" (1991) problemą pažymi, kad, kaip taisyklė, aukšto lygio vadybininkai sunku pasakyti, ar jų organizacijų jokių nerašytos taisyklės, susijusios su lygių galimybių žmonėms skirtingų lyčių. Kai kuriais atvejais, iš tiesų yra norma, pagal kurią moterys neturėtų būti paskirtas pozicijas vadovybę. Žmonės, dirbantys tokioje organizacijoje, turi veikti pagal šias taisykles, nepriklausomai nuo to, ką jie galvoja apie moterų tinkamumo vadovybę. LARWOOD ir jos kolegos (1988) nurodo duomenis, rodančius, kad vyresnieji vadovai dažnai nors Neturime išankstinį nusistatymą prieš moteris ar tautinių mažumų, vis dėlto atliko nediskriminacinę politiką, nes jie bijo, kad jei jie veikia Taigi į kitą, tai gali neigiamai paveikti savo karjerą ir įtaką organizacijos (LARWOOD et al.
, 1988). Jie pavadino tai reiškinys yra diskriminacija dėl racionalaus šališkumo (racionalus šališkumo teorijos vadybinio diskriminacijos) pagrindu: jei nešališkumas veda į bėdą, tai racionalu būti neobjektyvus. Be to, kvalifikacijos darbuotojos negali gauti paaukštinimą, nes jų vadovų baimės, kad klientams ir pavaldinių stereotipai gali užkirsti kelią moters efektyviai dirbti aukšto padėtį (pavyzdžiui, valdžios institucijos teigė, kad įmonės darbuotojai jausis nepatogiai, gauti užsakymus iš moters arba kad klientai nepasitiki ją). Vilija ir Eskilson (Wiley & Eskilson, 1983) nustatė, kad vyrai vadovai, lyginant su moterimis, yra labiau Simpatinė kolegos ir gauti paramos pavaldinių daug.

5. Moterys ne gauti į savo darbą organizacijose tinkamos patirties, reikalingos karjeros metu. Daugelyje organizacijų, kai darbo vietų reikalauja greito progreso per gretas. Pagal statistiką (Bergmann, 1989), visi šie vietos paprastai užima vyrai. Kanter (Kanter, 1976) rašo, kad moterys paprastai skiriamas pozicijas su mažiau energijos ir mažiau galimybių, todėl jie "struktūriškai diskriminuojami" savo organizacijose. Baronas ir jo kolegos (Baronas ir kt., 1986) analizavo perspektyvos sąrašą (tai yra, suteikiant galimybę padaryti karjerą) pozicijas iš 100 organizacijų. Šių organizacijų darbas daugiausia buvo suskirstyti į "Vyras" ir "Moteris" (nuo 1071 išnagrinėjo pobūdžio darbą tik 73 darbuotojai abiejų lyčių buvo vienodai atstovaujamas), ir nustatė, kad 71% galimų tipų darbo išskirtinis privilegija vyrų, tik 6 % akcijų valdo moterų ir 22% šių pozicijų vyksta tiek vyrams, tiek moterims. Reydzhins ir Sandström (Ragins & Sundströmą, 1989) pažymi, kad moterys prestižinių, "Mažosios" organizacijų paprastai sutelkti dėmesį į "moteriškus" darbo su mažai įtakos arba dirba departamentų su mažos galios.

Moterys paprastai neima darbą, kad būtų suteikti jiems galimybę įgyti patirties ir įrodyti sau kaip aukštesnes pareigas kandidatas. Taigi vadovai projektuoja "automatiškai įvykdyti pranašystę". Auto vykdyti pranašystė tada, kai mūsų išankstinis nusistatymas prieš ką nors verčia mus elgtis šis žmogus, kad mūsų stereotipai yra automatiškai išverstos į tikrovę. Pavyzdžiui, viršininkas gali būti įsitikinęs, kad moterys nėra tinkamos administracinio darbo, todėl neturi suteikti jiems galimybę plėtoti pasitikėjimą ir įrodyti vadovavimo įgūdžių, ir tada pasakė: "Mes tiesiog neturi moterys pakankamai patirties priskirti juos aukštos biuro ". Yra dar vienas įprasta, ne mažiau kaip sėkmingai traukia nuo moterų galios. Iš US Department of Labor ataskaita apie "stiklinių lubų" (1991) išdavimo aprašo 9 atsitiktinai pasirinktas iš sąrašo «" Fortune 500 "" bendrovės ir visų devynių "klases, kurios leidžia darbuotojui profesionaliai augti ir didinti savo autoritetą, įskaitant papildomą mokymą ir paskyrimo, palengvinti skatinimą, dažnai neprieinama mažumų ir moterų. " Rezultatas? Kandidatų vyresniųjų pozicijas organizacijų sąrašas, kaip taisyklė neapima moterys ar kitų tradiciškai nepakankamai atstovaujamoms grupėms šiose vietose. Ataskaitoje taip pat pažymima, kad įdarbinimo praktika daugelyje organizacijų, prisideda prie to, kad moterų kreipiasi dėl vyresniųjų darbo vietų skaičių, o ne padidėjo. Trys pagrindiniai šaltiniai, iš kurių didesnioji institucijos atkreipia kandidatus vadovaujančias pareigas paprastai neturi pristatyti moterų, Afrikos amerikiečiai, lotynų ar Azijos amerikiečiai kandidatūrą (trys pagrindiniai šaltiniai - žodinis rekomendacijos iš kitų lyderių, daugiausia vyrų, patikimų darbuotojų ir firmų, besispecializuojančių atrankos rekomendacijos rėmai).

Galbūt dėl ​​lėtos pažangos moterų karjeros laiptais priežastis taip pat yra santykinis susipažinti su neformalių santykių stoka, įtakojantys įmonės politiką, taip pat jų globėjų stoka. Pagal organizacijos globėja nurodo darbuotojo, kuris daro kitas karjeros darbuotojų, kurie toliau jam per gretas, einančios savo patirtimi apie tai, kaip sėkmingai skatinimo. Dėl lyties, nerimas dėl savo moterų apeliacinį skundą ir privatumo moterų retai dalyvauja neformaliame informavimui apie jų kolegų vyrų, ir globėjų paprastai atsiranda kaip tik tokių kontaktų (Bhatnager, 1988 metu; Nelson et al, 1990 ;. Noe, 1988 ; Powellas & Mainiero, 1992). Pasikalbėkite apie tai, kaip padaryti karjerą, dažnai pasitaiko bare, ant golfo ar teniso kortai. Žinoma, moteris gali apsaugoti kitą moterį, tačiau, kaip jau buvo pažymėta, aukštus postus organizacijose yra pakankamai mažas, moterys. Vienas tyrimas parodė, kad vyrai ir moterys yra linkusios globoti kitus, tačiau moterims jis yra susijęs su didesne rizika, jų karjeros, jei jų protežė nepavyks, tai jie sako dažniau, kad jie neturi laiko šiam (Ragins & Cotton , 1993). Autoriai paaiškinti faktus, kad užimant vadovaujamas pareigas moteris pritraukia vis daugiau dėmesio ir yra didelė tikimybė, kad statytinis veikla poveikis savo viršininkams ir kolegoms apie labiausiai globėjas, taip pat dėl ​​to, kad kliūtys įdėti į moterų į aukštus postus būdu nuomone, verčia ją praleisti daugiau laiko savo karjerą, o ne padėti kitiems.

6. Muitai moterų atžvilgiu į namą ir šeimos neleisti jiems kilti tarnyboje. Galbūt moterų buities pareigos neleidžia jiems skirti daugiau laiko ir energijos darbui, reikalingą karjeros. Galbūt tai yra sunku, kad moteris bus galva, nes ji negali būti darbe vakarais ir savaitgaliais dirbti ar dėl vaiko priežiūros trunka jai ilgą laiką. Galbūt ji net sąmoningai pasirenka dirbti su mažiau karjeros perspektyvas, bet vienas, kad nesukels jos didelių problemų namuose (ši prielaida buvo socialinės psichologijos vadinamas "nuožiūra" (savarankiškai atrankos hipotezę) hipotezė.

Tyrimai šioje temoje, nepalieka jokių abejonių, kad, palyginti su savo vyru, dirbančios moterys padengia didžiausią atsakomybę už namus ir vaikus, (Bliar & Lichter 1991 turinį; Hochschild, 1989; Modelis, 1982; Yogev, 1981 ir kt.). Kai kurioms moterims, šie muitai yra iš tikrųjų dėl to, kad jie negali praleisti daugiau laiko dėl darbo ir verslo keliones, be kurios neįmanoma sparčiai skatinimo. Valdets ir Gyutek (Valdez ir Gutek, 1987), lyginant 827 dirbančių moterų, nustatyta, kad moterys vadybininkai yra daug labiau tikėtina, kad nesusituokę nei tie, kurie nelaiko vadovaujančias pareigas. Jie taip pat pastebėjo, kad labiau atsakingi darbai ir daugiau mokymų ji reikalauja, kad daugiau moterų dalyvauja šiame darbe, ir mažiau bevaikis tarp jų moterys su trimis ar daugiau vaikų. Stroh et al., (Stroh ir kt.), Patikrinta 20 įmonių iš sąrašo «Fortune 500", nustatė, kad vedę vyrai vadovai daug daugiau nei ištekėjusių moterų vadovų (86%, palyginti su 45%), vyrų, kurie vaikai yra taip pat didesnis (62% palyginus su 20%). Tyrimai rodo, kad moterys yra labiau linkę nutraukti savo karjerą dėl šeimyninių priežasčių nei vyrų, ir kad tokie trukdžiai neigiamos įtakos labiau žmogaus skatinimo sprendimų priėmimą, ypač tai taikoma moterims (Powell & Mainierio, 1992).

Darbas vienišoms motinoms, ypač dažnai patiria konfliktą tarp savo darbo ir šeimos įsipareigojimus. 1994 metais, apie 40% vaikų Jungtinėse Amerikos Valstijose gyvena nepilnose šeimose, ir 90% to iš tėvų buvo motina. Dauguma tėvų, kurių vaikai buvo ne skyrybų trejų metų laiku, niekada bendrauti su savo vaikais, nors jie turi teisę juos aplankyti (Podilchack, 1990). Pasak vieno tyrimo, apimantis visą JAV gyventojų, beveik pusė amžiaus nuo 11 iki 16 metų išsiskyrę tėvai vaikams nemačiau jų tėvus mažiausiai metus (Furstenberg, 1988). Nuo darbo vienišos motinos yra linkusios prisiimti visą atsakomybę už vaiko, jie gali būti sunku padaryti, kad prisidėtų prie jų skatinimo, ty dirbti vakarais ir savaitgaliais ar verslo kelionėms.

Per daug dalyvavimas operacijoje neatitinka tradicinės moterų vaidmenį, todėl dirbančios moterys dažnai patiria nerimą ir jaustis kaltu (Burke & McKeen, 1988). Galbūt šie jausmai, ir kad kartu su sunkiųjų galvos moteris turi padengti taip pat yra šeimos ir namų ruošos darbus kalną, verčia daug moterų pasirinkti tokį būdą savo karjerą (dažnai taip pat vadinama "motinos kelias"), kuri sumažino sumažinti visas šias prieštaravimų. Powell Maniero (Powellas ir Mainiero, 1992) nurodo, kad keletas vyrų traktavo šeimą kaip veiksnys, kuris daro įtaką jų skatinimas, o prieštaringų vaidmenų, kurie turi žaisti moterų su vaikais daug dažnai turi didelę įtaką pasirinkimo jo karjeros.

Moterims, šeima reiškia papildomas pareigas ir laiką, skirtą namų, vyrams - ne. Kita vertus, daugelis vyrų galvoja, kad jie daro viską, kad jo šeima, kaip "geteriai» (Bielby & Bielby, 1989; Duxbury & Higgins, 1991). Be to, kadangi tradicinis vaidmuo vyrų teigia, kad darbas ir karjera - pagrindinis verslas savo gyvenimą (Pleck, 1977), vyrai, skirtingai nuo moterų, dažniausiai nesijaučia kaltas, jei darbas palieka joms šiek tiek laiko skirti šeimai, arba jei žmona yra priversta atsisakyti jų atvejais, nes jus darbe. Triušinis bandikutas Triušinis bandikutas ir (Bielby & Bielby, 1992) nustatė, kad moterys dažnai aukoja savo karjerą dėl savo vyro karjeros labui, net šeimoms su netradicinių tikėjimų, susijusių su moterų ir vyrų paskirtį ten, ir atvirkščiai.

7. bendros nuomonės, kad pagrindinė pareiga moterų - namų ir šeimos, gali trukdyti jų skatinimą. Daugelis moterų yra visiškai išlaikė dvigubą naštą darbo ir namų, bet negauna pakankamo atlyginimo, nes darbdaviai yra gana nustatyti tam tikri idėjos apie moterų požiūrį į darbą (Bielby & Bielby, 1989). US Department of Labor ataskaita apie "stiklinių lubų" (1991) problemą teigia, kad, atsižvelgiant į daugumos vyrų vadovų, moterys su vaikais nesidomi tokio darbo ar užduočių, kurios reikalauja papildomo laiko. Ironiška, bet egzistavimas šeimoje, kuri yra laikoma trūkumas moterų karjerą, į darbuotojui vyrui atveju yra laikoma plius (Valdez & Gutek, 1987).

Net jei moteris turi vaiką, atlieka tą patį darbo krūvį, ir tos pačios kokybės kaip ir anksčiau, kol ji turėjo vaikų, valdžios institucijos vis dar linkę manyti, kad dėl šeiminių pareigų jis veikia blogiau (salė, 1990). Vilija ir Eskilson (Wiley &, 1988 Eskilson) davė 179 vadovai pažįstamas su keliais pavyzdžiais, kaip vadovų subsidiarumo, tiek vyrams, tiek moterims, nepatogus ir ne tik atlieka savo darbą, nes rimtos ligos vaikų, o tada paprašė savo nuomonę apie tai problema. Abu vyrai ir moterys respondentai sakė, kad tarp darbo ir šeimos pareigų konfliktas yra dažniau moterims nei vyrams. Autoriai pažymėjo, kad šis suvokimas gali būti priežastis, kad daugelis vadovų mano, moterys yra labai atsakingas į darbą, todėl nenoriu skatinti juos užimti aukštesnes pareigas. Galbūt dėl ​​to, moteriai, jei ji nori gauti paaukštinimą, tai yra daug svarbiau nei žmogui įrodyti savo lojalumą įmonei. Įvairūs tyrimai patvirtina, kad moterys yra labiau linkę padaryti karjerą toje pačioje organizacijoje ir gana retai kviečiami į lyderio pozicijas pagal (Konrad & CANNINGS, 1993 m Konrad & Pfeffer, 1991). Darbdaviai dažnai gana skeptiškai moterų gebėjimu atlikti svarbų darbą ir rodo, kad moteris, o ne vyrus (į darbdavių nuomonės referentas), gali atsistatydinti bet kuriuo metu. Todėl jie sutinka priskirti atsakingą postą moterį tik tada, jei ji buvo ne kartą patvirtino savo ištikimybę priežastį (Konrad & CANNINGS, 1993, 1994).

Darbdaviai taip pat dažnai vyksta įsitikinimą, kad pareigos šeimai moterų su vaikais daryti neigiamą poveikį savo darbo efektyvumą. Jo tyrimo metu dėl kaip vedybinis statusas moterų, savo vaikų ir savo tarnybine padėtimi buvimą daro nuomonę apie tai klausimą kiti žmonės Etou ir Portner (Etaugh & Portner, 1992) pateikė dalyviams skaitė keletą savybių moterų darbuotojų, skiriasi pagal šeiminę padėtį ir sąžiningumu darbo, tam tikros techninės charakteristikos, taip pat buvo nurodyta, kad moteris turi mažamečių vaikų. Tada jie klausė pasirinkti iš darbuotojų, jų manymu, labiausiai tinka aukštesnes pareigas ar atsakingiau darbo aprašymas. Buvo nustatyta, kad jei moteris - puikus darbuotojas, bet tai mama, tai laikoma mažiau kompetentinga nei gerą darbą moterų be vaikų.

Verta prisiminti, kad pagal statistiką, moterys linkę dirbti daugiau uoliai nei vyrai, todėl, kai iš tikrųjų tai yra tai, kad dėl šeiminių pareigų moteris pradeda dirbti šiek tiek blogiau nei anksčiau, tai dažnai reiškia tik, kad jos efektyvumas sumažėjo iki tokio lygio, tipiškas žmogui be šeimos pareigų (Bielby & Bielby, 1988). Įvertinusi šiuos duomenis į savo darbą, Triušinis bandikutas ir Triušinis bandikutas (Bielby & Bielby, 1988) ironiškai pastebėti, kad nuo moterų dirba aiškiai geriau, darbdaviai būtų padaryti daugiau teisingai, jei diskriminuojamas vyrų (žinoma, autoriai nerekomenduoja darbdavius ​​rimtai taikyti šią praktiką ). Taip pat svarbu nepamiršti, kad net ir tos moterys, nevykdantys ypač didelius šeimyninius įsipareigojimus, yra organizacijų mažiau energijos nei vyrai. Kitaip tariant, net jei moteris neturi vaikų, jei jos vyras padeda jai aplink namą, arba ji gali sau leisti samdyti tarnaitę, tai dar labai sunku lipti laiptais virš nematomą "stiklinių lubų".

Taigi, akivaizdu, kad labiausiai patikimas paaiškinimas akivaizdžiai maža, palyginti su vyrais, moterų padėtis organizacijose rodo, situacinis, o ne ninės veiksnių. Kitaip tariant, nėra daugiau ar mažiau įtikinamų įrodymų, kad asmeninės savybės ar elgsenos modeliai, būdingas moterims, todėl jie netinkami vadybinio darbo. Pagrindinės kliūtys moterims gauti geras ir atsakingas pareigas yra tradiciniai personalo politika firmų stereotipų, rodo, kad ji netinka lyderio vaidmens ir tokių veiksnių kaip nesugebėjimas įsigyti būtinos patirties ir parodyti reikalingą kokybę (dėl darbo pobūdžio) ir globėjų stoka. Tai yra labai svarbu. Kaip pažymėjo Geis (Geis, 1993), jei mes pagal įspūdis, kad vyrai ir moterys yra vienodai galimybes profesinio augimo, mes galime ateiti į tą išvadą, kad mažesnis darbo užmokestis ir žemesnį statusą moterų organizacijų - jų mažesnė pasekmė gebėjimai. Kitaip tariant, mes vėl "pagrindinį priskyrimas klaidos lytį." Be to, vadovaujasi šių įsitikinimų, statome savarankiškai vykdyti pranašystė. Jei mes manome, kad moterys yra mažiau pajėgios ar mažiau vertingas organizacijai ir juos atitinkamai traktuoti, tada jie dažnai neturi pajėgumų paneigti mūsų objektyvią nuomonę apie juos.

Savarankiškai vykdyti pranašystė (išsipildančio pranašystė). Ši tendencija, atsispindi tai, kad priežasties elgesį, jų patvirtinimo lūkesčiai.
« ankstesnis kitas »
= Eiti į vadovėlio turinį =

Apie B B i N e N s i g e m e n s "S T E n a l i n o r O P o t o L A A"

  1. RAVEL 3 yrs (atsitiktinių imčių tyrimą, kurio sirolimuzas išskiriantys Bx Velocity balionas-Išplečiama stento per 3 metus, n = 238)
    Tikslas: nustatyti, ar yra kokių nors teigiamas poveikis elyutingstentov implantacija ne daugiau kaip 1 metų stebėjimo laiko. Tyrimas: daugiacentrinį, dvigubai aklas, atsitiktinių imčių. Pacientų populiacija Žr RAVEL .. Pastebėjimas: 3 metai. Vertinimo kriterijai: Sunkios nepageidaujamos reakcijos iš širdies. Išvados: iš stentai implantacija, sirolimuzas elyutiniruyuschih segmentuose gimtosios vainikinių arterijų,
  2. Farmakodinaminės sąveikos narkotikai
    Farmakodinaminės sąveikos su kitais vaistais susijusios su šiais mechanizmais: | Konkurencijos privalomas receptorių gali konkuruoti tiek agonistų ir antagonistų. | Pakeisti kinetika narkotikų sceną Tai gali būti dėl to, kad jų absorbcijos, pasiskirstymo, metabolizmo ir eliminacijos pokyčių. | Poveikis sinapsių perdavimo Taigi
  3. Šalutinis poveikis, narkotikų naudojami akių ligų gydymas
    A. Beta adrenoblokatoriai nustatytą glaukoma vietiniam naudojimui. Tikimasi, kad jie sumažinti vandeninio skysčio gamybą priekinę kamerą, kuri, savo ruožtu, veda prie akispūdžio mažinimui. Taikomas beta1 blokatoriais - betaksololio - ir neselektyviaisiais beta adrenoreceptorių blokatorių - levobunolol, metipranolol ir timololio. Visi beta adrenoblokatoriai vietos
  4. TB chemoprofilaktika
    Skiria phthisiatrician ir kontroliuoja bendrosios praktikos ar rajono gydytojas. Jis parodė, kad asmenys susiduria su didžiausia rizika tuberkuliozė: suaugusiųjų, kurie turi sąlytį su pacientų tuberkuliozės; asmenys, turintys "pakylėjimo" tuberkulino testo, pirmasis užkrėstas; su hyperergic reakcijų į tuberkuliną; turintys likutinis po tuberkuliozės pakeitimus (jei
  5. SAUGUMO KONTROLĖ širdies kraujagyslių NARKOTIKŲ jų taikymo
    Vaistų saugumas visada buvo, yra ir bus viešojo intereso visuomenės, nes ji paveikia platų klausimų, susijusių su žmogaus veikla ir visuomenės egzistavimo. Pradžioje 80-ųjų XX amžiuje. PSO suformulavo pagrindinius reikalavimus modernių vaistų (AP Viktoras ir kiti (EDS), 2007). -. Efektyvumas,
  6. myotropic priemonės
    Apressin (gidralizin) skirtuką. O, O1 ir O, Ø25. Jis turi tiesioginį poveikį sklandžiam raumenų iš arteriolių. Jis slopina kelių fermentų kraujagyslių sienelių, kuris veda į nuo jos tonas lašas veiklą. Sumažina daugiausia diastolinį spaudimą. Pradėkite dozės 1o-2O * mg 3 kartus per dieną, tada vieną dozę 2O-5O mg. Yra naudojamas tik kartu su kitais agentais, ypač
  7. alergija narkotikų
    M. Mellon M. Schatz R. Patterson pirma apie alergijos narkotikų - seruminė liga, kai jis vartojamas arklio serumo - atsirado beveik prieš 100 metų. Prieš sulfonamidams atėjimas (pabaigos 30-ųjų.) Medicininio gydymo komplikacijų nepastebėta tik 0,5-1,5% pacientų, šiuo metu tik tiems pacientams, kurie ligoninėje, jie pasitaiko 15-30% atvejų. I.
  8. gydymas
    Gydymas hepatito C yra vienas iš labiausiai sudėtingų problemų šiuolaikinėje klinikinės medicinos ir, be to, įtakos socialinių aspektų nesvarbu, nes jis yra ilgas ir brangus. Kiekvienais metais, atsižvelgiant į valstybės programas visose išsivysčiusiose gosudastva praleido milžiniškas pinigų sumas, kuriomis siekiama rasti būdų, kaip pagerinti efektyvumą ir naujų gydymo režimus plėtrą. pagrindinis ir
  9. 96. straipsnis medicinos prietaisų saugos stebėsenai
    1. Medicinos gaminiai apyvartoje Rusijos Federacijoje, atsižvelgiant į saugumo stebėsenos, siekiant aptikti ir užkirsti kelią nenurodytą šalutinį poveikį, naudojimo instrukcijoje arba naudojimo instrukcijoje medicinos produkto nepageidaujamos reakcijos su jos naudojimu, medicinos prietaisų sąveika su tarpusavyje, faktai ir aplinkybės,
  10. Toksinis poveikis širdžiai nuo vėžio chemoterapijos
    IA karalienė Samaros regioninė klinikinės onkologijos dispanseris, Samara Nepageidaujamos reakcijos į narkotikus užima labai svarbią vietą sergamumo ir mirtingumo struktūroje. Jungtinėse Amerikos Valstijose kiekvienas priklausomybės nuo narkotikų terapijos komplikacijų m pasireiškia daugiau nei 1 mln ligoninėje gydomiems pacientams ir yra atsakingas už apie 180000 mirties. Žmonės [1]. ekonominiai kaštai
  11. Tema: alerginės reakcijos
    Alergijos sąvoka. Klasifikavimas alerginių reakcijų Gelu ir Coombs: I tipo - dėl anafilaksinio IgE (atopinio) reaguojant; II tipo - citotoksiniai reakcijos; III tipas - imuninė kompleksas reakcijos; IV tipo - Mobilaus ryšio tarpininkaujant T-ląstelių atsakas; V tipas - skatino padidėjęs jautrumas. Alergenai. Charakteristikos ir savybės alergija
  12. Paaiškinimas Santrumpų
    IFA imunologinė į kraštas krovekapelnaya agliutinacijos KKRNGA krovekapelnaya reakcija netiesioginė hemagliutinacijos imunofluorescencinio metodas MITAS PNPP mėsos peptonu agaras IIB mėsos peptonu NRM mėsos peptonu želatinos URM RA metodu fluorescencinių antikūnų agliutinacijos RAVS agliutinacija su makšties gleivių
  13. Klinikinė farmakologija
    Klinikinė farmakologija - mokslas, nagrinėjantis narkotikų poveikį žmogaus organizmui paciento. Klinikinė farmakologija turi glaudžius ryšius su įvairių sričių medicinos ir biologijos. Analitinių chemija pasisekimų, sukurti labai jautrią įrangą tapo įmanoma nustatyti audinių ir organizmo skysčių vaistinių medžiagų labai mažais kiekiais, ištirti jų
  14. Vaisingumas po to, kai spiralės panaikinimo
    Pasak daugelio tyrimų rezultatais nustatyta, kad vaisingumą dauguma moterų po spiralės pašalinimo atkuriama per 1 metus: į planuojamų nėštumų dažnis 12 mėnesių. Jis pasiekia 72-96%. Gimdos kontracepcija neturi įtakos tolesniam vaisingumui ir yra veiksmingas ir priimtinas metodai vaisingumo reguliavimo. Tokiu būdu, gimdos
  15. Kaip interpretuoti sifilio testai?
    Atsižvelgiant į medicinos praktikos dėl sifilio, naudojant tris reakcijas diagnozė pasaulyje: ne Treponeminiai testas - RPR ar VDRL ir du Treponeminiai testas - imr.rnofluorescencija (rifas-FTA) ir pasyvaus hemagliutinacijos (PHA - TPHA) reakcija. Aiškinimas ELISA rezultatai: Rusijoje, dėl sifilio diagnostikai vis dar naudojamas komplimentas sukabinimo reakcija (Wassermann reakcija) ir reakcija
  16. Ю
    +++ Nepilnamečių hormono (iš lotynų juvenilis -. Jauni ir hormonai), vabzdys hormonas, kuris apsaugo nuo savo įprastas metamorfozes. Chemiškai - izoprenoidą. J. buvo naudojamas kaip insekticidas, kaip turintys didelį efektyvumą, ji neturi toksinių šalutinį poveikį faunos naudinga, nes nuo jos labai selektyviai.
  17. , C-SIRIUS (Kanados versija SIRIUS, N = 100)
    Tikslas: palyginti implantacijos pliko metalo ir narkotikų išskiriantys stentai rezultatus vainikinių arterijų segmentuose, mažo skersmens, kuris jau seniai aterosklerozinių pakitimų. Tyrimas: daugiacentrinį, dvigubai aklas, atsitiktinių imčių. Pacientų populiacija pacientams, sergantiems stabilia besimptomė tylioje ir nestabili krūtinės angina sergantiems vainikinių arterijų siaurėjant
  18. Tema: Imuninė reakcija
    Iš serologinių tyrimų samprata. Charakteristikos antigeno-antikūno reakcijos: specifiškumas, dvifazė, grįžtamumą, kad optimalų ingredientai, kokybiniai ir kiekybiniai pobūdžio, jautrumą ir tt reakcijų mechanizmą .. Praktinis naudojimas serologinių reakcijų: antigeno nustatymo, diagnostikos identifikavimo antikūnų. Pagrindinės sudedamosios serologinių tyrimų.
  19. Aš KARTOS narkotikų
    Bendras tabletes man karta buvo būdingas žemas indekso Pearl, didelio kiekio hormonų (narkotikų ir Enovid Infekundin), taip pat dažnai pasitaikančių pavojų gyvybei komplikacijų, tokių kaip tromboembolija. Trombozės ir tromboembolijos vystymasis, susijęs su didesne estrogenų. Taip yra todėl, priklausomai nuo dozės priklausomas estrogenų
  20. Etapai kuriant naujus vaistus
    Naujų produktų apima nuosekliais etapais skaičių. Pirmasis etapas yra siekiama rasti perspektyvių junginiai gali turėti gydomąjį poveikį. Pagrindiniai būdai nurodyta pirmiau. Antrasis etapas - pasirengimo klinikinis tyrimas biologinio aktyvumo paskirta tolesnių studijų medžiagą. Ikiklinikinių tyrimo medžiaga yra skirstomi į: farmakologinis ir