Mes e l ir h N e g e n d e r n o r O M N g ant b r "S ir aš ant upės
medicina || psichologija
Lytis psichologija / psichologija / Karo psichologija ir pedagogika / Įvadas į profesija "psichologas" / akmeology
« ankstesnis kitas »

Mes e l ir h N e g e n d e r n o n d o m o r a a b Ra ai ir aš P r N sa tio n ų

3 skyrius aptarė organizacinius veiksnius, kurie veda į mažesnę algą ir statuso moterų skaičių. Iš šios diskusijos yra aišku, kad reikia programos, siekiant užtikrinti vienodą darbo užmokesčio ir personalo politiką, kuri būtų pakeisti status quo. Powellas (Powell, 1990), daugelyje tyrimų lyčių skirtumų valdymo apžvalgoje daroma išvada, kad nėra didelių skirtumų tarp poreikių, vertybių, ir vadovavimo stiliaus direktoriai vyrams ir moterims. Powellas teigė, kad faktai apie lyčių skirtumus vadybos, buvo atkreiptas į šių asmenų dėmesį į institucijų, kurie priima svarbiausius sprendimus. Jo nuomone, šio tyrimo organizacijoms išvados yra akivaizdžios: jeigu yra, tačiau skirtumai tarp vadovų - moterys ir vyrai, bendrovė neturi elgtis taip, tarsi egzistuoja tokie skirtumai. Jie turėtų būti "lyčių nešališki" savo sprendimus ir bandyti, siekiant sumažinti jos vadovų darbą skirtumai - vyrams ir moterims, siekiant dirbtinai sukurtų lyčių barjerai netrukdytų profesinę karjerą.

Programa remia veiksmus (pozityvių veiksmų programos, AAPs) * yra vienas iš būdų, kaip padidinti asmenų skaičių organizacijose tradiciškai nepakankamai atstovaujamoms grupėms. Šios programos yra skirtos padidinti moterų ir kitų nepakankamai atstovaujamų grupių, tokių afroame- skaičių

* Kitoje vertimas - "pozityvių veiksmų programos"; politinės programos, kuriomis siekiama užkirsti kelią diskriminacijai visuomenėje mažumų: rasiniu, seksualiniu ir kiti.

Ricans užimant pareigas, paprastai užima Europos Amerikos vyrų. Kaip Geis (Geis, 1993) pažymi, kad palaiko ieškinį - tai būdas pateikti keletą, socialiai remtinų modelius pagerinti moterų valdžią, kad žmonės mato, kad moterys yra priimtina ir įmanoma, aukšto statuso. Nors programos remti veiksmus ir gali apimti tam tikrą tikslinę personalo politiką, pageidaujamą darbuotojų atranka dėl rasės, lyties, specialiojo ugdymo programų ar apskaitos rasės ir lyties, kaip papildomas veiksnys nuomos ir skatinimo, jie, kartu su draudimas (Aukščiausiojo Teismo sprendimai, pavyzdžiui, "Johnson vs Santa Klaros apygardos", 1987) naudoti griežtus "kvotas" arba ignoruoti pareiškėjų kvalifikaciją. Kaip minėta 4 skyriuje, šios programos yra vienas iš būdų, kaip sumažinti lyčių diskriminaciją darbe. Jie skatina darbdavius ​​didinti kandidatų skaičių, įskaitant moterų ir kitų nepakankamai atstovaujamų grupių skaičiaus. Kadangi bendra stereotipai apie moterų ir mažumų kad darbdaviai suvokia pastarosios netinkamus pozicijas paprastai būna baltos vyrų, kvalifikuoti kandidatai iš moterų ir mažumų negali būti laikomas rimtų pretendentų į vietą, jei ne pagal patvirtinamųjų veiksmų politikos gamybai. Tačiau yra daug kliūčių veiksmingai įgyvendinti šios politikos skaičius, į kurį dabar mes savo ruožtu.

Viena iš pagrindinių kliūčių pagalbiniai programos veiksmai yra prielaida, kad gavėjas nepalaiko veiksmų turi tinkamus įgūdžius. Heilman ir jo kolegos (Heilman et al., 1992) nustatė, kad ten yra "stigma (stigma) nekompetencijos", susijusios su pagalbinės veiklos rūšies. Kai manoma, kad moteris pasamdė pagal programą paramos veiksmų, tiek vyrai, tiek moterys rastseni- vayut ją mažiau kompetentinga, palyginti su moterimis be šios programos atžvilgiu. Matyt, žmonės mano, kad kvalifikacijos dirbantis programoje asmuo, neatsižvelgiama į ir įdarbinti nėra aukštos kvalifikacijos. Matyt, žmonės taip pat mano, kad, jeigu sutinka dirbti paremti veiksmais buvo tikrai kvalifikuotas darbininkas, tai nebūtų reikėję padėti programos (Heilman et al 1992 ;. Pettigrew & Martin 1987) formą. Tokie svarstymai gali vykti, nes tradiciškai mažesnis statusas moterų ir mažumų veda prie stereotipų pateisinti savo mažą statusą. Kada sėkmingi asmenys iš tradiciškai įtakingų grupių, manoma, kad jų pasiekimai yra dėl jų privalumų, o atstovai mažiau įtakingų grupių sėkmė yra susilpnėjusi (Eberhardt & Fiske, 1994). Programa palaiko veiksmai gali prisidėti prie tokio laipsnio, stereotipinis siekiant moterų ir mažumų, ir tiems, ir kitiems bus laikoma, kuriam reikia pagalbos, nes jų trūkumus. Kaip nurodyta Eberhardt ir Fiske (Eberhardt & Fiske, 1994), kai kurie žmonės įsitikinę, kad juodaodžiai ar moterims reikia pagalbos juda aukštyn karjeros laiptais, nes, pasak jų stereotipinių nuomonių, visi juodaodžiai yra tingus ir priklausomi moterys.

Jei kiti mano, kad esate beribė, jūsų pasiūlymai bus paliktas be dėmesio, jūsų darbas atrodys kritiškai ir aplink galite sukurti nedraugiški darbo atmosferą. Pavyzdžiui, atsižvelgiant į moterų ugniagesių tyrimo Afro-amerikitiškas 82% respondentų sutiko, kad "dažnai siūloma moterimi idėja, lieka neatsakytas, o vyras siūlo tą pačią idėją, gauna pagyrimų", o 82% manė, kad jų klaida pranešimas dažnai priežiūros nei kitos (Yoder & Aniakudo, 1994). Skatinant šią faktą: tyrimai rodo, kad kai stebėtojas yra su informacija, kuri atspindi gavėjo kvalifikacija pagalbiniai programos veiksmai yra, jie rodo mažesnį pasipriešinimą ir priešiškumo tai nuomojanti (Major et al 1994; MURRELL et al, 1994 ..). Eberhardt ir Fiske (Eberhardt & Fiske, 1994) rekomenduoja, kad darbdaviai pateikti objektyvią informaciją, susijusią su naujai įdarbinti arba perkelti į aukštesnį moterų ir mažumų, kitų darbuotojų padėtį, siekiant sumažinti savo baimes ir įtarimus kvalifikaciją.

Analitikai ir mokslininkai domisi organizacijos politika ir kad, jei gėda atsispindi paramos veiksmai, susiję su paties gavėjo kompetencijai. Iš tiesų, kai kurie programos rėmimo veiksmų kritikai teigia, kad tai daro gavėjai klausimą savo įgūdžius ir gebėjimus, o taip sukelia jiems pakenkti (Nacoste, 1990). Eksperimentiniai tyrimai rodo, kad tirtų moterų, kurie tiki, kad jie turi dirbti tik dėl jų lyties, sumenkinti jų darbo rezultatų reikšmė (Heilman et al 1987 ;. Turner & Pratkanis, 1994; Turner et al, 1991). , Tačiau, kaip minėta anksčiau, paramos veiksmai retai dalyvauja nesugebėjimą atsižvelgti į kvalifikacijas ir gavėjas tai žino. Be to, dauguma gavėjai tikriausiai nelaiko save beribė. Pavyzdžiui, 77% Afrikos-Amerikos moterų ugniagesių kuris suabejojo ​​Yoder ir Anyakudo (Yoder & Aniakudo, 1994), pranešė, kad jie buvo pasamdyti pagal programą paramos veiklai, tačiau nė vienas iš jų manė, kad šis faktas turi įtakos jų kompetencijos vertinimą , Heilman ir jo kolegos (Heilman et al., 1990) nustatė, kad lengvatinė nuoma lyties prisideda prie neigiamo suvokimo savo kompetenciją tik tuo atveju, kai žmonės jau išgyvena pasitikėjimo savo sugebėjimais stoką. Be to, yra įrodymų, kad patikimas teigiamas grįžtamasis ryšys apie darbo našumą ir atnešti į pozityviosios gavėjams, kad jie yra laikomi kvalifikuotų, galinčių pristatyti juos nuo abejonių ir sumažinti savigarbą, kurie gali atsirasti darbo atveju dėmesio, taikomi tik Lytis (Heilman et al 1991 ;. Turner & Pratkanis, 1994; Turner ir kt, 1991).

Kita problema, susijusios su AAP, yra ta, kad gavėjų organizacijoms numeris, kaip taisyklė, vis dar yra labai mažas statistikos požiūriu, todėl, kad požiūris į jų, poilsio lytį ar rasę, ir toliau išlieka.

Pažymėtina, kad, nors ši programa remia veiklą, ir yra skirti sumažinti lyties ar rasine diskriminacija darbo vietoje, jie gali prisidėti prie lyčių stereotipų požiūris į gavėjų rėmimo veiksmų. Taip yra dėl to, kad moterys ar mažumos paprastai likti mažumoje įmonių, nes programa palaiko veikla dažnai veda į kelių asmenų iš tradiciškai nepakankamai atstovaujamų grupių nuomos. Kiekybinis stereotipiziruemoy trūksta atstovų organizacijoje grupės veda prie to, kad moteris ar asmuo, priklausantis mažumai yra akivaizdu, tokiu būdu prisidedant prie šio požiūrio į juos, o tai dėl lyties ar rasės stereotipų. Tai taip pat padeda žymiai pastebimas įtampos, susijusių su darbo atlikimo individo, kuris gali atrodyti kaip jam ar jai nuolat "žiūrėti» (Powell, 1987). Be to, modeliai turi tendenciją išlikti nepaisant įrodymų, kad yra priešingai, todėl turėjo būti daug žmonių ryšius, laikantis tam tikru stereotipu, ir tiems, kurie nukrypsta nuo šio stereotipo, iki pirmojo patikslinimo savo nuomonę (Mackie et al.,
1992 a, 1992 b). Nuoma tik kelis asmenis iš tradiciškai nepakankamai atstovaujamoms grupėms dažnai nepakanka įveikti mąstymo apie "išimtis iš taisyklės" (sukurti subkategorijas tiems, kurie panaikiname stereotipą) principu. turėtų būti padidintas moterų ir mažumų visoms profesijoms skaičius, todėl, kad atskiri variantai kiekvienoje grupėje buvo matoma ir tapo aišku, kad asmenys, kurie skiriasi nuo stereotipo, nėra vienintelė išimtis iš bendros taisyklės.

Trūksta paramos - tai dar viena kliūtis veiksmingai įgyvendinti programą paramos veiklą. Kravitz ir Platania (Kravitz & Platania, 1993) nustatė, kad daugelis žmonių remiančių veiksmų atmetimas yra pagrįstas, ką jie reiškia patiems nesusipratimas. Pavyzdžiui, jų respondentai manė, kad pagalbiniai programos veiksmai yra apima kvotas ir privalomai įdarbinti nekvalifikuotų kandidatų naudojimą. Mokslininkai teigė, kad parama būtų didesnis, jei žmonės geriau informuoti. Pavyzdžiui, žmonės turėtų pasakyti, kad remti veiksmus susijusiai atsižvelgiant į demografinius kandidatus tiekia tik po jų kompetencija bus išbandyta. Dėmesio žiniasklaidai (žiniasklaidos) baltos vyrų, kurie galėtų būti išnuomotos ar reklamuoja, jei ne AAP, taip pat gali prisidėti prie to, kad baltieji žmonės rasti paramos neteisingus veiksmus, daugiausia susijusią su kvotų ir atvirkštinės diskriminacijos , Įtariu, kad atvejų, kad atrodo, kad balta yra ypač neteisinga, visų pirma patraukė žiniasklaidos dėmesį ir tokiu būdu geriau prisimenamas kaip pavyzdžių paramos priemonių. Pagal prieinamumo euristinis (prieinamumas euristinis) (Kahneman et al., 1982), nei atminties yra kažko, tuo dažniau, mūsų nuomone, tai yra šiuo atveju. Pavyzdžiai remti veiksmus, kurie yra prieinami daugeliui žmonių, neatspindi AAP, ir gali lemti tai, kad žmonės bus pervertinti abejotina praktika AAP tikimybę.

Euristika prieinamumas (Prieinamumas euristinis). Psichologinis poveikis, kuris pasireiškia tuo, kad labiau prieinamos mūsų protus šiek tiek reiškinį, tuo dažniau, mūsų nuomone, jis įvyksta.

Trūksta paramos remti veiksmus taip pat sukelia galvoti apie "viskas arba nieko" (nulinės sumos), iš esmės, kuris atsiranda dėl darbo vietų ir pozicijų trūkumo. Iš "viskas arba nieko" konfliktas atsitinka, kai manoma, kad tam, kad ką nors laimėti, kitas asmuo turi prarasti. Socialiniai psichologai mano, kad mąstymas apie "viskas arba nieko" principu skatina INTERGROUP konfliktą (rubinas ir kt., 1994). Baltas vyrai turi labiausiai neigiamą požiūrį į paramą veiksmai (Kravitz & Platania, 1993) ir dažnai jaučia, kad rėmimo veiksmai yra nesąžiningos atvirkštinė diskriminacija. Jie jaučia, kad jie buvo atimta kažką, kad jie nusipelno, ir jie jaučia, kad jie yra aukos nesąžiningų įdarbinimo procedūrų (Heilman, 1994; Nacoste, 1990). Tiesa, kad šiandien trūksta darbo vietų darbdaviai kartais bando keisti ankstesnę politiką diskriminacijos teikiant kelis laisvas vietas asmenims nuo tradiciškai diskriminuojamų grupių.

Galbūt, su palankesnių ekonominių kartus pradžios, kaip ir patvirtinamųjų veiksmų situacijos suvokimo "viskas arba nieko" pasinerti į užmarštį. Tačiau bijau, kad baltieji žmonės duoti per daug svarbu remti veiksmus kaip jų nedarbo ar skatinimo stokos priežastis (kaip rodo 3 skyriuje baltųjų vyrų vis dar yra labai naudingas užimtumo). Jie padaryti, nes ši pozicija veikia daugelyje lygių: ji apsaugo (jis gali būti naudojamas įtikinti kitus, kad už gedimo priežastis yra išorinės aplinkybės, o ne žmonių) iš baltojo žmogaus įvaizdį, ji apsaugo jo ego (asmuo neturi paaiškinti nesėkmę pati talpa) ir ji gauna socialinę Sustiprinimas (kiti nariai socialinei grupei susitarti su ja ir ją paremti) trūkumas.

Nustatymai valdymas organizacijoje taip pat yra svarbus ir lojalumo remti administracijos veiksmai yra akivaizdžiai vienas iš svarbiausių veiksnių, turinčių įtakos AAP (Hitt & Keats, 1984) efektyvumą. Konradas ir Linnehan (Konrad & Linnehan, 1993) nustatė, kad daugiau teigiamų yra požiūris į patvirtinamuosius valdymo veiksmus, tuo daugiau toli siekiančių yra atitinkama politikos paramos veiksmai ir tuo didesnis moterų spalvų skaičius ir tapti lyderiais. Kai kuriais atvejais darbdaviai reikalauja tinkamo atstovavimo moterų ir mažumų valstybei tam demonstravimas. Konradas ir Linnehan (1993) nustatė, kad AAP dažnai atlieka šioje situacijoje. Tačiau, net jei tokie reikalavimai, darbdaviai ir vadovai gali įgyvendinti Ada tik minimalų kiekį ir neigiamai reaguoti į gavėjų rėmimo veiksmų dėl psichologinių reaktyvios (psichologinis reaktyvioji varža). Psichologinė reaktyvioji varža yra tas atvejis, kai mes reaguojame į bandymų kontroliuoti savo elgesį, nes mes nenorime būti atimta galimybė kontroliuoti save (Brehm, 1966).

Kai aktyvuota programa remia veiklą? Akivaizdu, kad teigiami veiksmai nėra panacėja ir negalima tikėtis, kad jie patys pakeisti lyčių vaidmenis ir panaikinti lyčių nelygybę. Tačiau, jei laikomasi tam tikrų sąlygų, patvirtinantys veikla gali būti svarbi judėjimo siekiant lyčių lygybės. Be jo lyties ir etninės stereotipai gali atimti kvalifikuotų moterų ir tradiciškai mažai atstovaujamoms grupėms galimybę būti laikomi rimtais kandidatais pozicijos paprastai būna baltos vyrams. Konradas ir Linnehan (1993) nustatė, kad AAP yra padidinti moterų spalvų skaičių vadovaujančiose pozicijose.

Aptariant aukščiau rėmimo veiksmų, mes padarėme keletą prielaidų atžvilgiu didinti sėkmės tokių programų tikimybę. Matyt, darbdaviai privalo suteikti kitiems darbuotojams objektyvią informaciją apie naujai pasamdytas ar skatinimo moterų ir mažumų kvalifikaciją, siekiant sušvelninti savo baimes ir įtarimus. Žmonės taip pat turėtų būti geriau informuojami apie tai, ar tai reiškia, remiant veiksmus. Visų pirma, ji turėtų būti suprantama, kad pagal įstatymą, pirmiausia turi būti išbandytas kandidatų kompetenciją. Nurodymai Lygios užimtumo galimybės Komisijai (EEOC), yra griežtai pasakyti, kad darbuotojų Pasak pagalbinių veiksmų plano parinkimas turėtų būti grindžiamas kandidato sugebėjimą atlikti darbą, ir kad tokie planai neturėtų reikalauti, kad nekvalifikuotų asmenų samdymo. Kaip minėta anksčiau, keletą sprendimų Aukščiausiojo Teismo taip pat pabrėžė, kad griežtos kvotos ir negali ignoruoti kandidato kvalifikaciją. Pratkanis Turneris (Turner & Pratkanis, 1994) taip pat atkreipė dėmesį į darbuotojus, kad remti veiksmai galėtų lemti įgūdžių ir požiūrių, kurie yra naudingi organizacijai įvairių informavimo svarbą. pakankamas skaičius moterų ir mažumų būti įdarbinti tam, kad turėti aiškius individualius skirtumus kiekvienoje grupėje ir tapo aišku, kad skiriasi nuo individų stereotipas yra ne tik išimtis iš taisyklės.

Prisimenu, kaip mano uošvis man papasakojo apie laiką, kai jis turėjo dirbti vienoje iš valstybinių įmonių, kurių darbuotojai, kurie, įskaitant jos viršininkas, buvo tik afroamerikiečiai moterys. Jis sakė, kad iš pradžių netikėjo, kad jie gali būti kompetentingų specialistų, o iš moterų bosas idėja padarė jį šypsnys. Dabar jis mano, kad dirbti su šių moterų patirtis pakeitė savo mąstymą. Virėjas (Cook 1985) aptardami rasinę desegregaciją nurodo sąlygas, pagal kurias kontaktai tarp žmonių turėtų sukelti norimų keisti nustatymus. Pirma, būsena turėtų būti tas pats asmuo, susilietus su viena su kita. Antra, kontaktai turi būti tokia, kad būtų aišku, kad neigiami stereotipai yra klaidingi. Trečia, turi būti bendras tikslas ieškoma bendradarbiauti viena su kita, tradiciškai nuskriaudė ir tradiciškai dominuojančios grupės žmonės. Ketvirta, kontaktai turi būti toks, kad ten buvo galimybių pažinimas, ty. E. į tradiciškai engiamų grupių veido gali būti laikomi asmenys, o ne tik kaip narių stereotipinių grupes. Ir penkta, socialinių normų turėtų skatinti lygybę ir tarpgrupinės kontakto koncepciją. Kaip mano tėvo teisę patirtimi, programa remia veiklą, tokią desegregaciją mokyklose, tikriausiai geriausiai veikia šiomis sąlygomis. Organizacijų, su MVA turėtų atsižvelgti į šias sąlygas, siekiant padidinti šių programų veiksmingumą.
« ankstesnis kitas »
= Eiti į vadovėlio turinį =

Mes e l ir h N e g e n d e r n o n d o m o r a a b Ra ai ir aš P r N sa tio n ų

  1. "Acme" "į žmogaus asmenybės vystymosi kontekste
    Planas 1. individualumo sąvoka. 2. SANTRAUKA autopsihologicheskoj kompetencijos kaip Acme būdu individo kontekste. 3. Akmeologichesky komponentai autopsihologicheskoj veikla. 4. tipologija asmenybę ir charakterį. 5. tipai psichologinė apsauga. 6. tipologija galvoju stilius. Raktiniai žodžiai: asmenybė, Autopsychological kompetencija,
  2. "Acme" "į žmogaus asmenybės vystymosi kontekste
    Planas 1. individualumo sąvoka. 2. SANTRAUKA autopsihologicheskoj kompetencijos kaip Acme būdu individo kontekste. 3. Akmeologichesky komponentai autopsihologicheskoj veikla. 4. tipologija asmenybę ir charakterį. 5. tipai psichologinė apsauga. 6. tipologija galvoju stilius. Raktiniai žodžiai: asmenybė, Autopsychological kompetencija,
  3. autopsihologicheskoj kompetenciją technologijos
    1. planas Akmeologichesky technologijų plėtros autopsihologicheskoj kompetencija. 2. Procesas modulio autopsihologicheskoj kompetencija. 3. tipinę struktūrą besivystančių vieneto. 4. Savybės Komandos lyderis autopsihologicheskoj mokymo elgesį. 5. Pagrindiniai etapai mokymo. 6. Preliminarus etapas - pasirengimas autopsihologicheskoj mokymo etapas.
  4. Proceso modulio autopsihologicheskoj kompetencijos ugdymas
    Poreikis sukurti universalią procesas modulio kūrimas autopsihologicheskoj kompetenciją remiasi šiomis prielaidomis: 1) Autopsychological metakompetentnostyu kompetencija dalyvaujančių kitų tipų psichologinės kompetencijos (komunikabilus, socialinės, suvokimo, socialinė ir psichologinė) plėtra; 2) formuoti bendrą autopsihologicheskoj
  5. A. Derkach TA Stepnova. Development autopsihologicheskoj kompetencija valstybės tarnautojų 2003
    Teoriniai ir metodologiniai pagrindai studijuoja autopsihologicheskoj valstybės tarnautojų kompetenciją; Tai atskleidė savo psichologinę ir akmeologicheskaja koncepciją, plėtros modelius ir optimizavimo proceso. už
  6. Dažnas plėtros modelius Akmeologichesky autopsihologicheskoj kompetencijos
    Norėdami suprasti bendruosius dėsnius plėtros akmeologicheskih autopsihologicheskoj kompetencijos kaip procesą ir subjektyvaus veiklos rezultatas, išreikštas intrapersonaliniu vientisumo forma, mes rėmėsi pagrindiniais principais ir įstatymais protiniam vystymuisi, suformuluota filosofinių ir psichologinių darbų
  7. "Acme" "profesinės raidos žmogus
    Planas 1. iš "Acme" reiškinį profesinio tobulėjimo esmė. 2. tipai profesinės "Acme". 3. Kriterijai, kuriais profesinės "Acme" į koreliaciją su rodikliais profesionalumo ir profesinės kompetencijos. 4. Sąlygos pasiekti profesionalų "Acme". Raktiniai žodžiai: profesionalus "Acme", profesionalumas, profesinė kompetencija, profesinė, profesionalūs
  8. Esmė autopsihologicheskoj kompetencija kaip "Acme" būdu individo kontekste
    Vienas iš pagrindinių psichologinių sąlygų aktyvavimo žmogaus asmeninio potencialo yra jo Autopsychological kompetencija, teikiant optimalų modelį saviorganizacijos ir profesinį gyvenimą. STUDIJŲ autopsihologicheskoj kompetencija apima vis atsakymus į kai kuriuos klausimus. Kas yra savęs pažinimo algoritmas, ką jums reikia žinoti apie save ir kiek?
  9. "Acme" "profesinės raidos žmogus
    Planas 1. iš "Acme" reiškinį profesinio tobulėjimo esmė. 2. tipai profesionalus ". Akme1" 3. Kriterijai profesionalus "Acme" į koreliaciją su rodikliais profesionalumo ir techninę kompetenciją 4. Sąlygos pasiekti profesionalų. "Acme" Žymos :. Profesionalus "Acme", profesionalumas, profesinė kompetencija, profesionalus, profesionali
  10. Terminai jais pasiekta profesionalus "Acme"
    Vidiniai sąlygos profesinių pasiekimų Acme yra: pasiekimas motyvacija; Žmogaus veikla, atitinkantis geriausią produktyvumą savo darbo elgesį; "Stiprus" profesionalus tikslo nustatymas ir kurti savo profesinę kelią didėjančiai savo trajektoriją; Žmogaus noras pasiekti savo maksimalų; aukšto lygio aspiracija, motyvacijos
  11. Terminai jais pasiekta profesionalus "Acme"
    Vidiniai sąlygos profesinių pasiekimų Acme yra: pasiekimas motyvacija; Žmogaus veikla, atitinkantis geriausią produktyvumą savo darbo elgesį; "Stiprus" profesionalus tikslo nustatymas ir kurti savo profesinę kelią didėjančiai savo trajektoriją; Žmogaus noras pasiekti savo maksimalų; aukšto lygio aspiracija, motyvacijos
  12. ĮSTATYMAI autopsihologicheskoj kompetencijos valstybės tarnautojų
    Autopsihologicheskoj kompetencijos ugdymas turėtų laikytis algoritmai ir dėsnius žmogaus psichikos vystymuisi: bendrojo, specialiojo ir singlą. Bendrieji dėsniai savarankiškai atspindėtų psichikos vystymuisi, ypatingą įstatymų universalumas - atspindėti konkrečias (Amžius ir lytis, socialinė, nacionalinė), vieną - įstatymus konkrečiam asmeniui, arba
  13. Pagrindinės nuostatos dėl gynybos
    1. Profesinė kompetencija specialistų, turinčių aukštąjį techninį išsilavinimą yra sparčiai besivystanti asmenybės savybės, integruojant gebėjimus, žinias, įgūdžius, verslo ir asmeninės savybės pasireiškia, pažangiomis technologijomis ir metodais sprendžiant profesines problemas, įvairių lygių sudėtingumo ir laikymo leidžia profesionaliai
  14. Tipologija mąstymo stilių
    Mąstymo būdas lemia, kaip žmogus renka informaciją ir kaip jis tvarko. Stilistinius bruožus minties priklauso atskirų savybių asmeniui. Žinios esamų tipologijos stilių mąstymo nulems mąstymo savybes ir tokiu būdu pagerinti savo autopsihologicheskoj kompetenciją. Yra dviejų pagrindinių tipų suvokimo:
  15. Individualumo samprata
    Žmogaus individualumo pasireiškia kalbant apie temperamento, charakterio ir specifiškumo interesų, kokybės suvokimo procesų ir intelekto, poreikių ir gebėjimų, o apibrėžiama kaip individualios psichikos ir asmenybės, savo originalumu unikalumą. Būtina sąlyga asmenybės formavimuisi yra anatominių ir fiziologinių polinkius, kurie yra transformuojami į ugdymo procesą, socialinių
  16. Individualumo samprata
    Žmogaus individualumo pasireiškia kalbant apie temperamento, charakterio ir specifiškumo interesų, kokybės suvokimo procesų ir intelekto, poreikių ir gebėjimų, o apibrėžiama kaip individualios psichikos ir asmenybės, savo originalumu unikalumą. Būtina sąlyga asmenybės formavimuisi yra anatominių ir fiziologinių polinkius, kurie yra transformuojami į ugdymo procesą, socialinių
  17. Tipologija mąstymo stilių
    Mąstymo būdas lemia, kaip žmogus renka informaciją ir kaip jis tvarko. Stilistinius bruožus minties priklauso atskirų savybių asmeniui. Žinios esamų tipologijos stilių mąstymo nulems mąstymo savybes ir tokiu būdu pagerinti savo autopsihologicheskoj kompetenciją. Yra dviejų pagrindinių tipų suvokimo:
  18. Bodaleva vaidmuo Acme
    A. Bodalev jo mokslinio darbo išsiskyrė dviem pagrindinėmis kryptimis: komunikacijos ir psichologijos psichologija. Kai kurie rezultatai profesinių monografijos srityje skirta Acme reiškinį ir kai jo formavimosi "Peak suaugusiųjų savybių ir sąlygų, kad būtų pasiekti vystymosi" sąlygomis, autorius atkreipia dėmesį į socialinės makro ir mikro aplinkos vaidmuo siekiant
  19. Iš į "Acme" reiškinio esmė profesiniam tobulėjimui
    "Acme" "(profesionalus" Acme ") profesinio tobulėjimo - yra psichikos būsena, o tai reiškia aukščiausią lygį tam tikroje asmens savo profesinį tobulėjimą, kuris sudaro tam tikrą laiką. Profesionalus "Acme", - psichikos būsena, ty maksimalų Mobilizacijos ir realizovanna visus profesinius gebėjimus, galimybes ir rezervus žmogaus